Bilinçsiz önyargılarla bilinçli mücadele

Çalışma hayatından dezavatajlı etnik gruplara, kadınlara, engellilere, LGBTİ+ bireylere yönelik kontenjanlar oluşturulup, kota ve benzeri düzenlemeler getirilmesi geçmişten gelen hakim düzeni değiştirmenin en etkili yolu. Doğuştan sahip oldukları özelliklerden dolayı ayrımcılığa maruz kalanların pozitif aksiyon düzenlemeleriyle korunması ayrımcılıkla mücadelede çözümün önemli bir parçası. Yeter ki çözüm istensin

Ayşegül Dikenli Williams

LONDRA – Pozitif ayrımcılık terimi raf ömrünü tamamlayıp yerini pozitif aksiyona bırakalı uzun zaman oldu. Uygulamada yarattığı yanlış anlaşılmalar ve çağrıştırdığı negatiflikten dolayı 2010’lardan bu yana ‘pozitif aksiyon’ terimi kullanılıyor. Pozitif aksiyonun kapsamı ise oldukça geniş. Bilinçsiz ya da örtülü önyargıların, ayrımcılıkların, ırkçılığın önüne geçmek ve eşit fırsatlar yaratmak aksiyonun kapsamında. Dezavantajlı kesimin yasalar ve düzenlemelerle desteklenmesi anlamına geliyor.

Yapılan araştırmalara göre, bilinçsiz önyargı farklı etnik kökenlerin, kadınların, LGBTİ+ bireylerin hayatını dezavantajlı hale getiriyor. Bu önyargılar işe alımdan, sağlık hizmetlerine erişime, hukuk ve ceza sisteminde sonuçları etkileyen kararlara kadar sızıyor. Irkçılığı anlamak için ise ‘bilinçsiz önyargı’ deyimi son yıllarda toplumun her alanında çeşitliğin önemini farkedenlerin gündeminde ve artık daha sık konuşuluyor. Peki ‘bilinçsiz önyargı’ tam olarak ne demek?

Çalışma hayatında ayrımcılık mevzusu söz konusu olduğunda ırkçılık ve cinsiyetçilik genelde listenin başında yer alıyor ama bu kadarla sınırlı kalmıyor. Farkedilmeyen önyargılar ayrımcılığa uzanan yolu oluşturuyor aslında. ‘Unconscious bias’ yani ‘bilinçsiz önyargı’ deyiminin psikoloji biliminde ve kurumların insan kaynakları departmanlarının gündemlerinde daha geniş yer alması ise progresif bir gelişme.

Burdaki ‘bilinçsizlik’ farkedilmeden ya da üstü örtülü yapılan ayrımcılıkları ifade ediyor. Örneğin birini işe alırken cinsiyetinden, isminden, doğduğu şehirden, gittiği okuldan, hatta yaşadığı semtten yola çıkarak çalışan adayını daha görüşmeye çağırmadan kafanızda kayırmanız. ‘Kendinize yakın’ bulduğunuz için farketmeden o kişiye öncelik verilmesi durumu. Bilinçsiz önyargıya karşı mücadele etmenin yolu ise eğitim, farkındalık ve yasalarla dezavantajlı olanları korumaktan geçiyor.

‘ASLEN NERELİSİN’ SORUSU MASUM MU?

Yıllar önce bir iş görüşmesinde hangi liseye gittiğimi soran bir müdürün aslında bu sorudan yola çıkarak yapacağım işle ilgisi olmayan ve kültürel kökenimi yargılamak için veri toplamaya çalıştığını hissetmiş ve standartların altında bir semtte ve lisede okuduğum için kendimi kötü hissetmiştim. Bu zamanda bu tür soruların sorulduğunu artık pek düşünemiyorum. Ya da bu soruya karşı o gençlik halimdeki gibi pasif kalacağımı. ‘Aslen nerelisin, ailen nereli?’ gibi aksanımdan, kılıf kıyafetimden ya da ten rengimden yakalanamayan ipuçlarının bu şekilde belirlenmeye çalışılması da bilinçli ya da bilinçsiz örtülü önyargıların bir uzantısı. Giyim kuşamı buna katmıyorum bile.

Bilinçsiz önyargılarla mücadelenin yolu somut düzenlemelerden geçiyor. Farketmeden size, ten renginize, cinsel tercihinize ya da yaşam tarzınıza benzerliklerinden dolayı birini işe alıp almamaya karar vermek düpedüz ayrımcılıktır. Düzenlemeler öyle bir hale gelmeli ki bir çalışan adayına hangi soruların sorulabileceğinden, CV’de yer alan bilgilere kadar kafada şüphe bırakmayacak şeffaflık hedeflenmeli.

Bu veriler ayrımcılığa karşı pozitif aksiyon için kullanılmayacaksa sorulamaz. Örneğin etnik köken sorusu etnik köken kontenjanı olan kurumlar için farklı amaçla işliyor. Cinsel tercih sorusu LGBTİ+ kişileri korumak ve işe alınma şanslarını eşit kılmak yönünde değerlendiriliriyor. Bu koruyucu düzenlemeler olmadan bireylerin keyfine bırakılmayacak düzenlemelerden bahsediyorum.

İngiltere’de geçen yıl Ekim ayında TV sunucusu ve kampanyacı June Sarpong, BBC’nin yaratıcı çeşitlilik direktörü olarak atanmıştı. Amaç kurumdaki kadın çalışanların rolünün yüzde 50’ye, siyah, Asyalı ve azınlık etnik grupları (BAME) yüzde 11.5’ten yüzde 15’e yükseltmek , engelli ve LGBTİ+  grupları için de yüzde 8’lik kontenjan oluşturmaktı. Belirlenen hedefe göre ekran dışı yeteneğin yüzde 20’si 2021 yılına dek az temsil edilen gruplardan gelmiş olacak. Ekran önü yetenekler için de benzer hedefler söz konusu. Bu tanım, engelli veya BAME veya dezavantajlı sosyo-ekonomik geçmişe sahip olanları içeriyor. Yani George Floyd’un öldürülmesinin ardından protestolara yanıt olarak hedefler ve bütçe artırıldı.

ÖNYARGILAR FARKEDİLMEDEN AYRIMCILIĞA DÖNÜŞÜYOR

Çalıştığım kurumda bilinçsiz önyargı konusuyla ilgili atölyeler düzenleniyor ve bir sürü emaillere rastlıyorum. Genelde formalite gereği olan bu kurum içi bilgilere ilgi gösterdiğimi söyleyemem. Ama George Floyd’un polis tarafından öldürülmesinden sonra bu konular daha da bir hararetle tartışılıyor. Sivil toplum kuruluşlarının somut taleplerine kurumlardan somut yanıtların verildiğini gözlemliyorum.

İş görüşmesine gelen birine ya da yeni işe başlayan çalışma arkadaşıma ben de bilinçsiz bir şekilde önyargılı davranabilirim. Ve bu da örtülü ayrımcılık kapsamına girebilir. Kimse bundan muaf değil aslında. Herkesin kendi perspektifinden önyarıları mevcut. Bu çerçevede eğitimler ve yasal düzenlemeler olmadığı taktirde önyargılar hiç farkedilmeden ayrımcılığa varıyor.

BEBEKLER IRKÇI DOĞMUYOR AMA… 

Irksal ve toplumsal cinsiyet ve etnik farklılıkları algılayan beyin bölgeleri üzerine yapılan çalışmalarda bu stereotipleştirmenin erken çocukluk yaşlarında oluşmaya başladığı belirlenmiş. Doğduğumuz aile, içinde bulunduğumuz sınıfsal değer yargıları, gittiğimiz okullardan bize benzeyenlere güven duyma, farklı olanları ise beynimizde kategorize etmeyi çok erken yaşlarda öğreniyoruz. Bebekler ırkçı doğmuyor ama ırkçı ve ayrımcı olmayı farketmeden öğrenip büyüyebiliyorlar. Örneğin bir ebeveyn ‘O okulda mülteciler var. Çocuğumu göndermem’ anlayışındaysa bunun çocuklara geçmemesi pek mümkün değil.

Bu çalışmalarda, beynin olumsuz tasvir edilen etnik gruplar hakkındaki bilgilere daha güçlü bir şekilde yanıt verdiği ve azınlıkların medyadaki olumsuz tasvirinin bu yanlılığı artırabileceği belirtiliyor. Yani beynimiz olumsuz örnekleri algılamayı tercih ediyor. ‘Suriyeli sığınmacılar dilencidir. Sistemden avantaj sağlıyorlar’ haberi ‘Suriyeli sanatçı eserlerini sergiledi’ tarzı bir haberden daha etkili oluyor. Diğer olumsuz haberin etkisini nötrleştirmek için olumlu örneklerin daha çok yer alması ideal olanı. Yine başa dönüyoruz, olumlu haber satmıyor, tıklanmıyor… Kamuoyunun negatif haber açlığına yanıt vermek ticari bir seçim bir yönüyle. Azınlıklarla ilgili toz pembe haberler olsun denilmiyor bu çalışmalarda ancak dengeli ve çok yönlü analizler de haber tüketme sisteminin bir parçası olmalı.

Irksal önyargıların yaşamın hemen hemen her alanında günlük kararları şekillendirme gücü sayısız araştırmada doğrulandı. Beyaz orta sınıf birinin iş başvurusunun, etnik azınlıklardan başvuranlara göre başarılı olma olasılığı yüzde 74 daha fazla . Üniversite profesörlerinin beyaz isimleri olan öğrencilerden gelen e-postalara yanıt verme olasılıkları bile daha yüksek bu araştırmalara göre. Örneğin başka bir çalışmada beyaz katılımcıların, siyah yüzleri, aynı ifadeye sahip beyaz yüzlerden daha tehditkar olarak algıladıkları bulunmuş.

Bilinçsiz de olsa önyargıların etkisinde kalmamak kişisel sorumluluk olsa da yasal düzenlemelerle keyfi uygulamaların önüne geçilmesi en etkili çözüm. Özel sektörde ya da devlet kurumlarında progresif olma tutumunu seçmek toplumsal bir sorumluluk. Kurumların çok kültürlülüğü geliştirmek ve dezavatajlı gruplara öncelik veren kotaların yasalarla yoluyla düzenlemesinden bahsediyorum. Tüm bu çabalar yetersiz olsa da bir yerlerden başlamak şart değil mi?

Ayşegül Dikenli Williams  / DUVAR